Durante 75 años, las empresas estadounidenses han utilizado un procedimiento bastante estándar para hacer frente a los problemas de personal conocidos, como el ausentismo, el bajo rendimiento de los empleados y otras infracciones. Este enfoque, comúnmente conocido como “disciplina graduada”, implica una serie de sanciones más severas, que incluyen reprimendas, advertencias y suspensiones sin goce de sueldo, cuando un empleado no cumple con las expectativas de la organización. Cuando surgen problemas, es trabajo del gerente encontrar un castigo que se ajuste a la mala conducta.
Sin embargo, cada vez más empresas se alejan del enfoque punitivo y mejoran el desempeño de los empleados a través de acciones correctivas. Rechazan el enfoque tradicional que se centra exclusivamente en el castigo. En su lugar, adoptan un enfoque de rendición de cuentas que requiere que los empleados con bajo rendimiento, comportamiento o asistencia asuman la responsabilidad personal de sus acciones.
Disciplina y evaluación
Primero, se diferencia de los sistemas disciplinarios tradicionales en que ignora a la gran mayoría de las personas que no hacen preguntas disciplinarias. La disciplina no punitiva agrega un nuevo paso al proceso: contacto positivo. Además de manejar los problemas de los empleados cuando surjan, esta directriz también establece que los gerentes deben reconocer el buen desempeño de los empleados.
Reconocer el buen desempeño ya no es el buen consejo que se escucha en los cursos de administración. Ahora es un requisito de política formal como un paso en el proceso disciplinario de toda la organización.
Detecta errores
Los supervisores siguen siendo responsables de asesorar a los empleados e iniciar un proceso de recuperación antes de que se tomen medidas disciplinarias formales. Las excepciones son cuando la magnitud de la conducta amerita disciplina formal o terminación por la primera ofensa.
En la etapa inicial de la acción disciplinaria, en lugar de la respuesta habitual de amonestación verbal o advertencia escrita, se implementan dos pasos equivalentes para mejorar el desempeño de los empleados: “Recordatorio 1” y “Recordatorio 2”. Suenan similares, pero hay más. No sólo trucos semánticos.
En lugar de reprender por mal comportamiento o advertir sobre lo que está por venir, te recuerdan formalmente dos cosas importantes. Primero, les recuerda las expectativas específicas de la organización que inició la discusión, como trabajo de alta calidad, puntualidad, etc. Vale la pena hacerlo bien.
última oportunidad
El cambio más grande del proceso disciplinario tradicional ocurre en la etapa final de la disciplina. Cuando un trabajador está a un paso del despido, se necesita un gesto dramático para enviar el mensaje de que el final está cerca: “Hazlo de nuevo, estás despedido”. Por otro lado, una advertencia final por escrito, un período de prueba o un programa de mejora del desempeño no son suficientes para enviar un mensaje lo suficientemente fuerte. Es por eso que la suspensión disciplinaria es el mejor último paso en un sistema de acción correctiva.
Las deducciones de nómina no funcionan
Tradicionalmente, la suspensión disciplinaria era sin goce de sueldo. Se supone que con la deducción del salario, el trabajador recobrará el sentido, volverá a trabajar y estará decidido a hacer todo lo que esté a su alcance para mantener el empleo.
Sin embargo, esta teoría rara vez funciona en la práctica: los empleados suspendidos sin sueldo durante tres días rara vez regresan para darse cuenta de sus errores y mejorarlos. Por lo general, regresan enojados, pero todo lo que la organización ha hecho es crear un empleado infeliz.
El uso de sanciones como base para la disciplina tiene otros problemas. Muchos supervisores suelen ser reacios a suspender a sus amigos sin goce de sueldo porque se encuentran en la difícil posición de tener un supervisor en el lugar de trabajo y un amigo fuera del lugar de trabajo. Saben que sus familiares también se verán afectados por el recorte salarial, lo que puede volverlos más indulgentes con sus subordinados y exponerlos a acusaciones de favoritismo. Además, la suspensión sin goce de sueldo no es apropiada para los trabajadores del conocimiento despedidos.
Suspensión disciplinaria pagada
El último nivel de “licencia disciplinaria sin goce de sueldo” brinda todos los beneficios de la suspensión disciplinaria como último paso y elimina sus inconvenientes. Esta acción disciplinaria incluye un día de suspensión del trabajo.
Ese día, el empleado debe elegir entre dos opciones: resolver los problemas que llevaron a esta etapa final del proceso disciplinario y comprometerse a un desempeño completamente aceptable en todas las áreas de su empleo en el futuro, o renunciar y encontrar un trabajo más adecuado en otro lugar .
Al pagar a los trabajadores que faltan al trabajo el “día de la decisión”, el rol del supervisor cambia de adversario a entrenador. Esto es consistente con los valores de casi cualquier organización, ya que indica que la organización prefiere que los empleados cambien y regresen a un desempeño perfectamente aceptable. Más allá del aspecto financiero, esto no afecta el presupuesto de alimentos de la familia y reduce la posibilidad de enojo, hostilidad e incluso violencia en el trabajo.
Responsabilidades acordadas
Si un trabajador opta por quedarse en la empresa, promete un desempeño perfectamente aceptable en cualquier área del trabajo (como es el caso de casi todos los que son despedidos por decisión), y luego se va, es mucho más fácil despedir a un trabajador sin eso. sentirse culpable.
Si un trabajador impugna su despido en una EEOC o en una audiencia de apelación de desempleo, la empresa le da a la persona un día libre para determinar si está dispuesto a hacer el trabajo por el que se le pagó. El trabajador no ha cumplido con sus obligaciones y tiene protección legal.
Los métodos disciplinarios tradicionales permiten que algunos empleados problemáticos mejoren su comportamiento mientras que otros se ven obligados a irse. Sin embargo, los métodos punitivos no producen empleados que verdaderamente se adhieran a las metas, políticas y reglas operativas de la organización. Puede castigarlos y obligarlos a obedecer, pero no puede obligarlos a comprometerse a mejorar el desempeño de sus empleados mediante el sistema de monitoreo de empleados.